O profissional luta por um tempo curto para gerar resultados positivos na web e consegue. Se a empresa não reconhece isso na mesma velocidade, ele sai. Falta diálogo.
No mercado de publicidade digital temos acompanhado duas grandes características: a falta de profissionais qualificados e a velocidade com que os profissionais que existem trocam de empresas.
A primeira é mais fácil de entender – a falta de profissionais qualificados para lidar com as novas técnicas e mídias que a internet disponibiliza. Essa dificuldade acontece exatamente por conta da alta velocidade com que as mudanças acontecem nesse “novo mundo”. Faltam instituições de ensino já atualizadas com as novas teorias, professores em condições de preparar esses profissionais e empresas que consigam de fato estudar e utilizar de forma adequada esses novos formatos para assim estimularem a qualificação de suas próprias equipes.
Uma pesquisa do instituto Sensus, encomendada pela Confederação Nacional dos Transportes (CNT) e divulgada este mês (16/08), indica que a maioria dos brasileiros – 55,1% – ainda não tem acesso à internet. Todo esse contexto nos mostra que a dificuldade tende a se manter ainda por algum tempo, pois as mudanças necessárias ainda precisam ser feitas em escala nacional em diversos níveis.
O segundo ponto é a velocidade com que os profissionais já inseridos nesse novo mercado mudam de emprego. É nítido que uma das causas dessas mudanças está diretamente relacionada ao contexto anterior: com poucos profissionais no mercado, as empresas buscam seus profissionais em outras empresas, gerando uma espécie de leilão nos valores e propostas salariais, onde quem paga mais, leva.
Mas eu gostaria de apontar outro aspecto que tem como ponto central a percepção do próprio profissional web sobre a sua carreira.
A velocidade com que uma idea na web pode gerar resultados para uma marca/empresa é espantoso. Em questão de dias uma campanha ou uma frase publicada podem aumentar o valor de uma marca ou comprometê-la totalmente. O profissional digital competente sabe disso e está acostumado com essa velocidade, pois já sabe utilizar essa característica como ferramenta de trabalho. Mas ele espera que sua carreira consiga crescer com uma velocidade similar com a que ele traz resultados.
Se a web consegue trazer resultado rápido, eis um grande desafio para os diretores e gestores de recursos humanos: como manter essa profissional satisfeito o suficiente para continuar lutando por melhores resultados? Não é uma pergunta fácil de responder, pois uma folha de pagamento dando saltos a cada dois meses pode quebrar uma empresa.
Reunidos esses dois aspectos surge uma nova realidade nos planos de carreira, a qual chamei de “plano de carreira em espiral”. O profissional luta por um tempo relativamente curto para gerar resultados positivos na web e, se é competente, consegue. Se a empresa não reconhece isso na mesma velocidade, ele busca facilmente uma lista de outras empresas com vagas abertas, pois há muitas vagas abertas.
Quando digo reconhecimento, digo claramente valor de salário + benefícios para o profissional, ou seja, coisas que realmente afetam e melhoram a sua vida pessoal. Conversando com a outra empresa, por conta do déficit de profissionais e pelos resutados alcançados na empresa anterior, geralmente ele sai para um cargo melhor e salário maior, quando começa novamente a lutar por resultados e todo o ciclo recomeça.
Aparentemente são ciclos curtos de 6 a 24 meses que fazem com que o profissional, em dez anos, tenha passado por mais de cinco empresas sem que isso seja visto como um ponto negativo em seu currículo.
Obviamente que a análise de um currículo com “quilometragem alta” ser positiva, depende, entre outros aspectos, dos motivos pela troca de emprego tão frequente. À repetição desses ciclos subindo para o objetivo de alcançar uma estabilidade na carreira, que seria uma posição de destaque no mercado, chamei da “Espiral”.
Vemos então uma troca clara na gestão da carreira do ponto de vista do empregador e do funcionário. As empresas que insistirem em trabalhar com o modelos júnior (menos de 3 anos), pleno (3 a 5 anos) e sênior (+ de 7 anos) na web podem ter problemas na gestão desse profissional de alto desempenho, pois é um crescimento lento demais para tudo que ele pode produzir na web nesse tempo.
Por outro lado, este novo profissional precisa ter condições de dialogar com a empresa em que trabalha de forma clara expondo suas expectativas sobre sua carreira, auxiliando assim o empregador a mantê-lo, dando feedbacks constantes e dividindo suas insatisfações para que não pareça que ele está se aproveitando levianamente dessa nova realidade que se apresenta.
Fonte: Webinsider
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